आईटी नेता जहरीले टीम वातावरण से कैसे निपट सकते हैं?
टिकटॉक इन दिनों कई कारणों से सुर्खियां बटोर रहा है।
अमेरिकी कर्मचारी हैं कंपनी की विषाक्त संस्कृति और ‘निरंतर उत्पादकता’ के प्रति जुनून बर्नआउट और गंभीर भावनात्मक संकट से पीड़ित।इस बीच, लंदन के कर्मचारी सोशल मीडिया दिग्गज हैं कार्यस्थल प्रणाली को दंडित करें.
लेकिन एक बार उच्च स्टाफ कारोबार बहुत सारी नौकरियां हैं, खासकर तकनीकी क्षेत्रों में। एक नकारात्मक कार्य वातावरण को समझें आपको उन्हें दरवाजे की ओर बढ़ते हुए देखना चाहिए। वास्तव में, द्वारा एक अध्ययन में एमआईटी स्लोअन प्रबंधन समीक्षा कर्मचारियों के वेतन स्तरों से असंतुष्ट होने की तुलना में कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की संभावना 10.4 गुना अधिक पाई गई।
तो ये जहरीली संस्कृतियां वास्तव में क्या हैं, वे कैसे उत्पन्न होती हैं, और वे व्यक्तिगत कर्मचारियों, टीमों और व्यापक व्यवसाय को कैसे प्रभावित कर सकती हैं?
जोनाथन पासमोर हेनले बिजनेस स्कूल में कोचिंग और व्यवहार परिवर्तन के प्रोफेसर हैं और कोचहब में कोचिंग के वरिष्ठ उपाध्यक्ष हैं।उनका मानना है कि यह एक विषैला वातावरण बना सकता है असंख्य रूपों में प्रकट होते हैं“बार-बार हास्य का उपयोग करना जो एक अलग संस्कृति में अन्य लोगों को अनुचित लगता है” से लेकर “कोई व्यक्ति चिल्ला रहा है और पूरे कमरे में एक सहयोगी पर एक स्टेपलर फेंक रहा है।”
अन्य सामान्य संकेतों में “राजनीतिक विश्वासघात और व्यक्तिगत लाभ के लिए दूसरों का अवमूल्यन” शामिल है, कर्मचारियों ने कहा, एक समान लक्ष्य की दिशा में एक साथ काम करने वाले सभी के बजाय। रॉबर्ट ऑर्डेवर, पुरस्कार विशेषज्ञों के यूरोपीय प्रबंध निदेशक ओसी टान्नर। जो हासिल किया जा रहा है, उस पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित करना, जैसे कि परियोजना के परिणाम, लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाता है, इस पर भी समस्याओं का कारण बनता है।
लेकिन कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई संस्कृति खुद को कितना जहरीला महसूस करती है, ऐसी स्थितियां अनिवार्य रूप से व्यवसायों के साथ-साथ व्यक्तियों पर भी भारी पड़ती हैं।
विषाक्त संस्कृति कैसे प्रकट होती है
आईटी इन्फ्रास्ट्रक्चर और सेवा प्रदाता लॉजिकलिस में मानव संसाधन के समूह के वरिष्ठ उपाध्यक्ष जस्टिन किर्नी बताते हैं: अनुशासनात्मक मुद्दे सामने आने लगते हैं, और हमें छोटी या लंबी बीमार अनुपस्थिति दिखाई देने लगती है। विवेकाधीन प्रयास का अभाव और लोग बर्नआउट“
मामले को बदतर बनाने के लिए, यह परिदृश्य टीम के बाकी सदस्यों पर दबाव डालता है और आक्रोश के स्तर को बढ़ा सकता है। नतीजतन, कार्नी ने कहा:
जैसे कि यह पर्याप्त नहीं था, जहरीली संस्कृतियां “जोखिम से बचने” को बढ़ावा देती हैं और “लोगों को हमेशा आश्वस्त करने और निर्णय लेने से रोकती हैं, इस प्रकार रचनात्मकता को कम करती हैं।” “इसका मतलब है कि वे कमज़ोर महसूस करते हैं, जो कि प्रौद्योगिकी जैसे तेज़ी से बदलते परिवेश में एक वास्तविक समस्या है।”
दुर्भाग्य से, यह एक ऐसी समस्या है जो बढ़ती ही जा रही है। उदाहरण के लिए, लॉ फर्म फॉक्स एंड पार्टनर्स द्वारा हाल ही में किया गया एक अध्ययन धमकाने (सभी उद्योगों में) से संबंधित यूके रोजगार न्यायाधिकरणों की संख्या 2021/22 में 44% बढ़कर 835 हो गई है।
रिपोर्ट में यह भी पाया गया कि हाइब्रिड कार्य पद्धतियां नई चुनौतियां पैदा कर रही हैं, जैसे दूरस्थ सहयोगियों को मीटिंग से बाहर करना, वीडियो कॉल के दौरान अनुचित टिप्पणियां करना, और मैसेजिंग प्लेटफॉर्म के माध्यम से दुर्भावनापूर्ण गपशप साझा करना। सुझाव है कि इससे किसी प्रकार का दुरुपयोग हुआ है।
फिर भी, पासमोर का मानना है कि समस्या केवल अधिक कर्मचारियों द्वारा एक दूसरे के साथ दुर्व्यवहार करने की नहीं है।
“काम में बदलाव की गति और स्तर में वृद्धि जारी है, उम्मीदों और काम के घंटों में वृद्धि और संसाधनों में कमी के साथ,” वे कहते हैं। “अधिक डिजिटल उपकरणों और वितरण टीमों के वैश्वीकरण के साथ ‘हमेशा चालू’ संस्कृति की निरंतर वृद्धि भी तनाव के उच्च स्तर का निर्माण कर रही है। यह व्यक्ति को अपने व्यवहार को नियंत्रित करने में कम सक्षम बना सकता है और चीजों को अधिक भावनात्मक बना सकता है। “
अन्य कारणों से चीजें गलत हो जाती हैं
मुकदमों में वृद्धि का एक अन्य कारण, पासमोर ने कहा, यह है कि कर्मचारी, विशेष रूप से युवा कार्यकर्ता, कार्यस्थल में हानिकारक व्यवहार और भाषा का जवाब देने की पहले से कहीं अधिक संभावना रखते हैं, खासकर लिंग और नस्ल के संबंध में। यह कम सहिष्णु होता जा रहा है। नतीजतन, वे कथित समस्याओं को इंगित करने के लिए तैयार हैं।
एक तीसरा कारक यह है कि हाइब्रिड कार्य परिदृश्यों में सहकर्मियों को अक्सर बैठकों से पहले और बाद में आकस्मिक बातचीत में शामिल होने में कठिनाई होती है। इस तरह की चैट ने परंपरागत रूप से सहकर्मियों के बीच व्यक्तिगत संबंध बनाने और संभावित गलतफहमी को दूर करने के लिए जगह प्रदान करने में मदद की है।
पासमोर कहते हैं, “इन तीन कारकों के संयोजन से गलतफहमी के अधिक अवसर हो सकते हैं, गलतफहमी के समाधान के कम अवसर और अंततः औपचारिक कार्यवाही हो सकती है।”
लेकिन तकनीकी स्टार्ट-अप और स्केल-अप के बीच आम तौर पर एक और संभावित समस्याग्रस्त परिदृश्य शुरुआती दिनों में विकसित होने और सदस्यों के काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच छिद्रपूर्ण सीमाएं बनाने की प्रवृत्ति है। छोटे, घनिष्ठ मित्रता समूहों से नवागंतुकों का अक्सर अनजाने में बहिष्कार जहाँ ये है .
यूसीएल में एमबीए प्रोग्राम के निदेशक और बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन के सहायक प्रोफेसर जिम बेरी ने कहा: परेशानी हो सकती है। यदि आप विभिन्न पृष्ठभूमि और विभिन्न सामाजिक आवश्यकताओं के लोगों को काम पर रख रहे हैं, तो यह एक विषाक्त वातावरण बनाने के लिए एक अच्छी जगह हो सकती है। “
संस्कृति को डिटॉक्स करने के लिए आईटी नेता क्या कर सकते हैं
तो आईटी नेता इन मुश्किल परिस्थितियों से निपटने के लिए क्या कर सकते हैं, खासकर जब पहली बार एक नई टीम का कार्यभार संभाला हो?
पहली और सबसे महत्वपूर्ण बात स्पष्ट सीमाएं निर्धारित करना और अच्छे, निष्पक्ष व्यवहार और नैतिक मूल्यों की तरह दिखने वाले रोल मॉडल बनना है। यदि आप एक नए प्रबंधक हैं, तो यह जल्द से जल्द टोन सेट करने के बारे में है। इसमें टीम के सदस्यों को पहचानना, प्रशंसा करना और पुरस्कृत करना शामिल है जो आपके नेतृत्व का पालन करते हैं, और जो नहीं करते हैं उन्हें श्रेय देने से इनकार करते हैं।
यहां रास्ता आसान करने का एक तरीका सामूहिक रूप से जमीनी नियम निर्धारित करना है कि सहकर्मियों को कैसे व्यवहार करना चाहिए और उनसे एक-दूसरे के साथ कैसा व्यवहार करने की उम्मीद की जाती है। उदाहरणों में शामिल हैं पीठ पीछे लोगों के बारे में बात न करना और दूसरों की बातों को विनम्रता से सुनना। ऑर्डेवर कहते हैं, “इन व्यवहारों को प्रशिक्षण और भर्ती सहित जितनी संभव हो उतनी प्रक्रियाओं में बुनाई” करना है।
एक और विचार टीम के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं और टीम के भीतर प्रत्येक व्यक्ति के बारे में स्पष्ट दिशानिर्देश निर्धारित करना है। यहां विचार यह है कि सभी को यह समझना चाहिए कि एक सामान्य लक्ष्य की दिशा में सर्वोत्तम योगदान कैसे दिया जाए और हितधारकों को अधिकतम मूल्य प्रदान करने के साधनों के साथ सशक्त बनाया जाए।
यहां तक कि स्टार कलाकार भी अपवाद नहीं हैं, खासकर अगर वे “नशे की लत” बन जाते हैं जो नए शासन के अनुकूल होने से इनकार करते हैं। इस मामले में, संदूषण को अधिक व्यापक रूप से फैलने देने के बजाय, व्यवहार को बदलने में मदद करने के लिए कार्रवाई की जानी चाहिए। यहां विकल्पों में 360-डिग्री फीडबैक और पारस्परिक कौशल प्रशिक्षण प्रदान करना शामिल है। यदि यह काम नहीं करता है, तो केवल समस्याग्रस्त व्यक्ति को छोड़ देना कार्रवाई का सबसे अच्छा तरीका साबित हो सकता है, लेकिन यह उल्टा हो सकता है।
“जब स्टार खिलाड़ी दूसरों का सम्मान नहीं करते हैं, तो वे टीम को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोक सकते हैं,” पासमोर कहते हैं। “यह टीम है जो खेल जीतती है, व्यक्तिगत अच्छे खिलाड़ी नहीं। समस्या यह है कि जब वे बाकी सभी को अलग कर देते हैं, तो टीम विफल हो जाती है।”
जिम्मेदारी लें
यूसीएल के बेरी ने सहमति व्यक्त करते हुए कहा: इसलिए यदि आप जानते हैं कि कोई कर्मचारी कुछ आपत्तिजनक कह रहा है या किसी को परेशान कर रहा है और आपने इसके बारे में कुछ नहीं किया, तो आप उतने ही दोषी हैं जितने कि वे हैं। “
उन्होंने आगे कहा कि नेताओं का उन सभी के प्रति भी कर्तव्य है जो अपनी टीम के साथ बातचीत करते हैं, जिसमें टीम के सदस्य, अन्य कर्मचारी, ठेकेदार और आगंतुक शामिल हैं।
इस संदर्भ में एक महत्वपूर्ण विचार यह है कि जो एक व्यक्ति को स्वीकार्य हो सकता है वह दूसरे के लिए बहुत आक्रामक हो सकता है, खासकर यदि वे विभिन्न पृष्ठभूमि और संस्कृतियों से आते हैं।
इस प्रकार, बेरी ने कहा:
एक और विचार शुरू से ही सही मूल्यों और दृष्टिकोण के साथ एक टीम का निर्माण कर रहा है। इसका मतलब है कि पूर्व-निर्धारित मूल्यों और दृष्टिकोणों को ध्यान में रखते हुए काम पर रखना, और सकारात्मक व्यवहार लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम के सदस्यों को पुरस्कृत करना, न कि केवल प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। ।
ओसी टान्नर का आदेश समाप्त: चीजों को ठीक करने और उन्हें क्रम में रखने के बजाय, हमें आगे बढ़ते रहना होगा और लगातार पुष्टि करनी होगी कि अच्छा क्या दिखता है। “
